Werving en selectie zijn essentiële maar uitdagende processen, die de afgelopen jaren ingrijpend zijn veranderd door de opkomst van technologie. Een invloedrijke technologie die ons doet denken aan de fascinerende wereld van “The Matrix” is CV-parsing, een technologie die automatisch trefwoorden uit CV’s haalt en ze categoriseert. In deze blog duiken we dieper in de wereld van CV-parsing en verkennen we de impact ervan op de HR-realiteit.
Hoe werkt CV-parsing precies?
Er zijn verschillende methoden om CV-parsing te doen, een populaire methode is gebaseerd op Natural Language Processing (NLP). NLP is een tak van kunstmatige intelligentie die zich bezighoudt met het begrijpen en genereren van natuurlijke taal. Met NLP kan een computerprogramma de structuur en betekenis van een CV analyseren en relevante informatie extraheren, zoals naam, contactgegevens, opleiding, werkervaring, vaardigheden, certificaten, enz. Deze informatie wordt vervolgens opgeslagen in een database of een gestandaardiseerd formaat, dat gemakkelijk door Applicant Tracking Systemen (=software om wervingsproces te beheren) kan worden gelezen en verwerkt. Zo kan het programma snel een rangschikking of selectie voorstellen van de meest geschikte kandidaten (o.b.v. ingestelde criteria) voor een bepaalde functie.
CV-parsing: kies je de rode pil of de blauwe pil?
CV-parsing confronteert ons met een dilemma dat lijkt op dat van Neo in de film “The Matrix”: kiezen we voor de rode pil (die ons de harde realiteit toont) of voor de blauwe pil (die ons in een comfortabele illusie houdt)?
HR-professionals vertrouwen op CV-parsing om snel geschikte kandidaten te vinden, want het biedt produktiviteitsvoordelen zoals tijdsbesparing en het minimaliseren van menselijke fouten. Het helpt hen om efficiënter te werken.
Maar net zoals in “The Matrix” is niet alles wat het lijkt. CV-parsing heeft ook zijn schaduwkanten. Een van de belangrijkste is het gebrek aan bewustzijn bij veel kandidaten dat bedrijven deze technologie gebruiken. Hierdoor lopen geschikte kandidaten het risico over het hoofd te worden gezien, enkel en alleen omdat hun CV niet aan de algoritmische eisen voldoet. Het resultaat is dat de sollicitatie van de kandidaat niet wordt geselecteerd voor de shortlist of zelfs wordt afgewezen.
De parallel met "The Matrix" wordt treffend als we bedenken dat kandidaten die weten dat hun CV’s door een algoritme worden beoordeeld, hun CV’s en sollicitatiebrieven gaan optimaliseren om het algoritme tevreden te stellen. Het is menselijk gedrag om zich aan te passen wanneer we ons geobserveerd voelen. Op tal van websites staan praktische tips om je CV volgens de regels van het algoritme op te stellen, bijvoorbeeld door gebruik te maken van trefwoorden die overeenkomen met de vacaturetekst.
Zo ontstaat er een kat-en-muisspel, waarin HR-professionals en hun leveranciers het algoritme steeds verfijnen om de strategie van de kandidaten te doorzien, terwijl de kandidaten steeds creatiever moeten worden om op te vallen tussen de massa. Op een gegeven moment kan het algoritme echter zijn effectiviteit verliezen.
Hoe kunnen HR-professionals dit dilemma oplossen?
Hoe kunnen HR-professionals deze uitdagingen het hoofd bieden en een evenwicht vinden tussen automatisering en menselijke inbreng? Hier zijn enkele concrete benaderingen:
Wees transparant en geef feedback. Een eerste stap om het kat-en-muisspel te stoppen is open en eerlijk communiceren met de kandidaten. Het verstrekken van feedback in elke fase van het sollicitatieproces is van belang. Kandidaten hebben immers de moeite genomen om te solliciteren en willen weten waar ze staan, bijvoorbeeld waarom ze de eerste selectie niet hebben doorstaan. Wanneer dit ontbreekt, is het geen verrassing dat kandidaten strategieën ontwikkelen om de algoritmes te omzeilen.
Denk op lange termijn. Het is belangrijk om te beseffen dat een kandidaat die momenteel niet aan alle verwachtingen voldoet, in de toekomst wel geschikt kan zijn voor een andere functie of het potentieel heeft om nieuwe vaardigheden te verwerven. Dit vereist dat bedrijven geloven in de ontwikkelbaarheid van mensen.
Versterk de vaardigheden van menselijke beoordelaars. Automatisering kan de productiviteit verhogen, maar het is ook belangrijk om meerdere interviewers te hebben die een gestructureerd script en wetenschappelijk onderbouwde instrumenten gebruiken in het selectieproces. Zie dit wetenschappelijk document voor meer details. Later zullen we bespreken hoe je dit in de praktijk kunt brengen.
Conclusie
CV-parsing is een waardevolle technologie die de efficiëntie van wervingsprocessen verbetert, maar mag niet als enige criterium dienen voor het selecteren van kandidaten. Het vinden van de juiste balans tussen automatisering en menselijke evaluatie is cruciaal voor succesvolle werving. Als HR-professionals staan we voor een keuze, vergelijkbaar met die van de personages in “The Matrix”: de rode pil van de waarheid, waarin we zowel de potentie als de beperkingen van technologie erkennen, of de blauwe pil van de illusie, waarin we ons vastklampen aan volledige automatisering zonder aandacht voor de menselijke factor. Welke pil kies jij?
